据德勤 东南亚前区域董事总经理、新加坡国立大学现任首席人事官Janson Yap博士所说，减少一个人的工作量并不能减少倦怠感。

他说，世界目前处于持续紧张状态，专家称之为VUCA（波动性、不确定性、复杂性和模糊性），导致压力水平上升到前所未有的水平。

在这里，他强调了五种工作文化转变，以帮助解决倦怠问题。

1调整员工的动机和期望

正如2021年盖洛普民意调查所见，与往年相比，记录的负面情绪更多，虽然常见的补救措施是减少工作量，但我们发现员工动机和期望不一致是倦怠的根本原因。

该研究得出的一个结果是，员工福利并不能令人满意地解决职业倦怠问题。相反，企业领导者必须给员工一个有意义的工作目标，并证明他们正在做的事情有助于实现上述目标，同时不断地将倦怠和消极情绪等问题扼杀在萌芽状态。

2抛开传统智慧

该研究的另一个结果是，“获得学位并努力工作以获得成功”这句古老的格言不再具有确定性，也不再保证成功。

例如，按年龄组划分的职业阶段分布研究侧重于员工在大多数人成年后经历的这五个职业阶段的进展，即 (1) 探索，(2) 确立，(3) 职业中期， (4) 职业生涯后期和 (5) 后退，在大流行前后发生了翻天覆地的变化。

传统上，预计员工的职业生涯阶段会遵循与其年龄段相对应的线性和连贯发展，其中一个人会在20多岁时更多地关注探索，其次是40多岁的建立 ，以及60多岁的退步和多于。

然而，在这项研究中，Yap博士发现，在疫情之后，受访者的态度发生了转变，传统的职业阶段观点不再适用。例如，一个人可能在40多岁甚至60多岁时处于探索阶段，通过职业中期转变、担任新角色或冒险进入新领域。这在大流行期间的“大辞职”中尤为明显，人们的优先事项发生了变化，导致大量员工离开岗位和职业。

3改变了工作安排

大流行带来的向混合工作安排的转变对工作期望产生了重大影响，给雇员和雇主都带来了困难。一些员工认为这是一种优势，而另一些员工则不这样认为。

Yap博士承认经理和主管面临的挑战，他们中的许多人不熟悉在远程环境中衡量生产力。然而，他相信那些以积极的态度、对自己有信心并乐于适应的人会成功地驾驭不确定的VUCA世界。

4提升技能，提升技能，提升技能

‘终身学生’。完成本科学习后，他继续攻读研究生，随后攻读硕士学位，最终攻读博士学位，在此期间，他获得了圣经研究的兼职证书。他定期通过针对特定内容的短期专业课程继续提升自己，参加体育运动，享受歌曲创作/唱歌等个人爱好，并尝试新的冒险。

随着技术的快速和进一步发展，各行业对技能的需求将发生变化，技能差距将进一步扩大。此外，未来工作所需的技能类型将大不相同，甚至更加专业化，批判性思维、解决问题和自我管理能力（例如，主动学习、弹性、压力承受能力和灵活性）将获得提升突出。

5VUCA世界的变化不断变化

新加坡前总理李光耀先生曾说过：“改变是生命的本质，当我们停止改变、能够适应、调整、有效应对新情况时，我们就拥有了开始死亡。”

随着公司努力跟上大流行病加速的快速技术变革，未来的工作和工作文化都是关于拥抱变化的，公司必须确定哪些工作文化变革是好的并且应该保留，而那些适得其反的必须进行管理、控制和淘汰。

没有理想的解决方案。权衡利弊、做出妥协并采取行动至关重要。